İşten çıkarılan bir işçi için ilk soru çoğu zaman “Tazminatımı alabilir miyim?” olur. Oysa iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin, fesih sebebi geçerli değilse işe iade talep etme hakkı da bulunabilir. İşverenin kıdem ve ihbar tazminatını ödemiş olması, işten çıkarmayı kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.
İşe iade davası; iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmadan feshedildiğinin tespiti ve işçinin işe dönmesi amacıyla açılır. Şartları oluştuğunda boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar, işçinin işe başlatılmaması hâlinde ise ayrıca işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Ancak bu hakların kullanılabilmesi için hem dava öncesinde hem karar sonrasında kısa sürelerin takip edilmesi gerekir.
Özellikle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalıdır. İşverenle görüşmelerin sürmesi, tazminat ödemesinin beklenmesi veya başka bir kuruma şikâyette bulunulması bu başvurunun yerine geçmez. İşten çıkarıldıysanız öncelikle bildirimin tarihini ve size imzalatılan belgeleri belirleyerek hukuki durumunuzu değerlendirmelisiniz.
İŞE İADE DAVASI NEDİR
İşe iade davasında mahkeme, işverenin iş sözleşmesini sona erdirirken dayandığı sebebi ve fesih usulünü inceler. Amaç yalnızca işçiye para ödenmesi değildir; geçersiz feshin sonuçlarının giderilmesi ve işçinin işe dönme imkânının korunmasıdır. Temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde yer alır.
Her işten çıkarma işe iade davasına konu olamaz. İşçinin iş güvencesi kapsamında bulunması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ve kanuni başvuru sürelerinin korunması gerekir. İş güvencesi dışında kalan işçinin de kıdem, ihbar, ücret, fazla çalışma veya başka talepleri bulunabilir. Bu nedenle işe iade şartlarının sağlanmaması, bütün işçilik haklarının kaybedildiği anlamına gelmez.
İŞE İADE DAVASI AÇMA ŞARTLARI
4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki olağan işe iade uyuşmazlıklarında aşağıdaki koşullar birlikte değerlendirilir. Sendikal nedenlerle fesih ve işyeri sendika temsilciliği gibi özel koruma düzenlemeleri ise ayrıca incelenmelidir.
· Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma
İş güvencesi hükümleri kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için uygulanır. Gerçek bir belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması, olağan işe iade hükümlerinden farklı değerlendirilir. Ancak sözleşmenin başlığına “belirli süreli” yazılması tek başına yeterli değildir.
Belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif bir neden bulunup bulunmadığı ve art arda yenilenen sözleşmelerin esaslı bir nedene dayanıp dayanmadığı araştırılır. Sürekli nitelikteki bir işte her yıl yenilenen sözleşmeler, koşullara göre belirsiz süreli kabul edilebilir. Sözleşmenizde süre yazıyor olması nedeniyle başvuru hakkınızdan kendiliğinden vazgeçmemelisiniz.
· En az altı aylık kıdem
Kural olarak işçinin aynı işverene bağlı en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilir. İşyeri devri ve önceki çalışma dönemlerinin kıdeme etkisi, belgeler ve ilişkinin devamlılığı üzerinden değerlendirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.
Altı ay şartı, kıdem tazminatındaki bir yıllık çalışma koşuluyla karıştırılmamalıdır. Örneğin sekiz ay çalışmış bir işçi, diğer şartları sağlıyorsa kıdem tazminatına henüz hak kazanmamış olsa bile işe iade korumasından yararlanabilir.
· Otuz veya daha fazla işçi
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa otuz işçi koşulu bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu nedenle yalnızca işçinin görev yaptığı şubedeki personel sayısına bakılması yeterli olmayabilir. Küçük bir şubede çalışan işçi, aynı işverene ait diğer şubelerle birlikte değerlendirildiğinde iş güvencesi kapsamında olabilir.
Örneğin aynı işverenin aynı işkolundaki üç şubesinde toplam kırk beş kişi çalışıyorsa, yalnızca on kişinin görev yaptığı şubedeki işçi de diğer şartlarla birlikte işe iade hakkından yararlanabilir. Buna karşılık aynı gruba ait farklı şirketlerin çalışanları sırf ortakları aynı diye otomatik olarak toplanmaz. İşverenin kimliği, işkolu ve fiilî çalışma ilişkisi belirlenmelidir.
· İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
Gerçek bir istifa veya işçinin kendi yaptığı haklı fesih, kural olarak işe iade talebinin dayanağı değildir. Tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi anlamına gelen ikale de ayrı değerlendirilir. Ancak istifanın baskıyla alınması, işten çıkarma işleminin istifa gibi gösterilmesi veya ikalenin serbest iradeye dayanmaması durumlarında belgenin geçerliliği tartışılabilir.
SGK işten çıkış kodu önemli bir veridir; fakat feshin gerçek niteliğini tek başına belirlemez. Mesajlar, fesih bildirimi, ödeme kayıtları, tanıklar ve imzalatılan belgeler birlikte incelenir. “İstifa edersen tazminatını öderiz” denilerek sunulan bir belgeyi imzalamadan önce hukuki etkisini öğrenmek önemlidir.
· İş güvencesi dışında kalan işveren vekillerinden olmama
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden, ayrıca işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bakımından kanuni istisna söz konusudur. Yalnızca “müdür”, “yönetici” veya “şef” unvanı taşımak iş güvencesini ortadan kaldırmaz. Fiilî yetki ve görevler araştırılır.
HANGİ FESİH NEDENLERİ İŞE İADE BAKIMINDAN İNCELENİR
İşveren, iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğine, davranışlarına veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerine dayanan geçerli bir neden göstermelidir. İleri sürülen nedenin iş ilişkisine somut etkisi, ispatlanabilirliği ve alınan tedbirlerin ölçülülüğü değerlendirilir.
· Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma
“Performansınızdan memnun değiliz” ifadesi, somut verilerle desteklenmediğinde yeterli olmayabilir. İşçiye hangi hedeflerin bildirildiği, ölçütlerin göreve uygun ve objektif olup olmadığı, değerlendirmelerin hangi dönemi kapsadığı ve benzer durumdaki çalışanlara nasıl uygulandığı önemlidir. Dosyanın özelliğine göre eğitim, uyarı ve iyileştirme imkânları da incelenir.
İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde, kanundaki istisna saklı olmak üzere, fesih öncesinde savunma alınması gerekir. Başarı belgeleri, önceki olumlu değerlendirmeler, hedef tabloları ve yönetici yazışmaları fesih gerekçesinin gerçekliğini değerlendirmeye yardımcı olabilir.
· Küçülme ve ekonomik nedenlerle fesih
Ekonomik sıkıntı, bölüm kapatma veya yeniden yapılanma geçerli bir fesih nedeni oluşturabilir. Bununla birlikte işverenin bir işletmesel karar aldığını söylemesi tek başına yeterli değildir. Kararın uygulanıp uygulanmadığı, işçinin görevine etkisi, personel seçiminin tutarlılığı ve işçinin başka bir görevde çalıştırılması gibi seçenekler incelenir.
Feshin son çare olması ilkesi, iş ilişkisinin sürdürülmesini sağlayabilecek makul seçeneklerin değerlendirilmesini gerektirir. İşten çıkarılan kişinin yerine kısa süre sonra aynı görev için başka birinin alınması veya gerekçeyle çelişen işe alım ilanları, dosyadaki diğer delillerle birlikte önem taşıyabilir. Her yeni işe alımın tek başına feshin geçersizliğini kanıtlamayacağı da gözetilmelidir.
· Devamsızlık ve disiplin iddiaları
Devamsızlık, görevleri yerine getirmeme veya güven ilişkisini zedeleyen davranışlar ileri sürüldüğünde olayların gerçekten yaşanıp yaşanmadığı araştırılır. İzin kayıtları, sağlık raporları, vardiya çizelgeleri ve tutanakların düzenlenme biçimi önemlidir. İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayanan haklı fesih iddiasında ilgili koşullar ve fesih hakkının kullanım süresi ayrıca denetlenir.
İşverenin feshe “haklı fesih” adını vermesi, mahkemenin aynı sonuca ulaşacağı anlamına gelmez. Diğer işe iade şartları mevcutsa işçi, iddianın ve dayanak delillerin incelenmesini isteyebilir.
İŞÇİNİN HAKKINI ARAMASI FESİH SEBEBİ OLABİLİR Mİ
İşçinin mevzuat veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurması, tek başına geçerli fesih nedeni değildir. Hamilelik, doğum, cinsiyet, medeni hâl ve benzeri nedenlerle işten çıkarma da iş güvencesi yönünden koruyucu hükümlerle karşılaşır. Sağlık raporuna bağlı her devamsızlık da otomatik olarak feshi haklı veya geçerli kılmaz.
Sendikal nedenle işten çıkarma ve işyeri sendika temsilcilerinin güvencesi bakımından 6356 sayılı Kanun özel hükümler içerir. Bu dosyalarda kapsam, tazminat ve başvuru kuralları olağan işe iade sürecinden farklılaşabilir. Sendikal fesih iddiası varsa yalnızca otuz işçi veya altı ay koşuluna bakılarak hak bulunmadığı sonucuna varılmamalıdır.
FESİH BİLDİRİMİ VE SAVUNMA ALINMASI
İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işveren, fesih bildirimini yazılı yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmelidir. “Görülen lüzum üzerine” gibi somut olayı açıklamayan ifadeler usul ve gerekçe yönünden sorun doğurabilir. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir; 25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İşletmesel nedenli her fesihte savunma alınması zorunlu değildir. Buna karşılık savunma alınmış olması da feshi kendiliğinden geçerli yapmaz. Bildirimin içeriği, dayanak olaylar ve işverenin belgeleri birlikte incelenmelidir.
Bildirim belgesine atılan imzanın yalnızca tebellüğ anlamına mı geldiği, yoksa istifa, ikale veya başka bir kabul içerip içermediği metne bağlıdır. Belgenin bir örneğini alın ve gerçek teslim tarihini kaydedin. Bildirim yazılı yapılmadıysa da süre başlamayacağını varsayarak beklemeyin; sözlü veya fiilî fesih hâlinde öğrenme tarihi ve deliller ayrıca değerlendirilir.
İŞE İADE BAŞVURUSU VE DAVA SÜRELERİ
İşe iade sürecinde birbirini izleyen farklı süreler vardır. Bunlar işçilik alacaklarının zamanaşımı süreleriyle aynı değildir. Fesih bildiriminin tebliği, arabuluculuk son tutanağı ve kesinleşmiş kararın tebliği farklı aşamaların başlangıç noktalarıdır.
| Aşama | Süre | Başlangıç |
| Arabulucuya başvuru | 1 ay | Fesih bildiriminin tebliği |
| Anlaşma olmazsa dava açma | 2 hafta | Son tutanağın düzenlendiği tarih |
| Karar sonrası işe dönüş başvurusu | 10 iş günü | Kesinleşmiş kararın tebliği |
| İşverenin işe başlatması | 1 ay | İşçinin işe başlama başvurusu |
Bir aylık süre otuz gün şeklinde hesaplanmamalıdır. Ay ve hafta olarak belirlenen sürelerle iş günü süreleri farklı kurallara tabidir. Bildirim süreli fesihte de işe iade başvurusu için ihbar süresinin bitmesini beklemek hak kaybına yol açabilir; esas olan fesih bildiriminin tebliğidir.
Arabulucuya başvuru ve dava açma süreleri hak düşürücü niteliktedir. İşverene ihtar göndermek, ALO 170’e başvurmak veya SGK’ya şikâyet etmek işe iade talebiyle arabulucuya başvurmanın yerini tutmaz. İşverenin “Biraz bekleyin, yeniden değerlendireceğiz” demesi üzerine sürenin geçirilmeyeceğinden emin olunmalıdır.
K & G Hukuk ve Danışmanlık ile iletişime geçerek fesih bildiriminizi ve tebliğ tarihini inceletebilir, işe iade koşullarını ve başvuru takvimini dosyanıza göre değerlendirebilirsiniz. İlk değerlendirmede bildirimin yanı sıra iş sözleşmesi ve SGK hizmet dökümünün hazır olması yararlı olacaktır.
İŞE İADE DAVASINDAN ÖNCE ARABULUCULUK
İşe iade talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Başvuruda yalnızca “işçilik alacakları” yazılmasıyla yetinilmemeli; feshin geçersizliği ve işe iade talebi açıkça belirtilmelidir. İlgili işverenin doğru ticaret unvanı ve varsa asıl işveren ile alt işveren ilişkisinin belirlenmesi de önemlidir.
Arabuluculukta işe dönüş veya uyuşmazlığı sona erdirecek bir anlaşma görüşülebilir. İşçinin işe başlatılması konusunda anlaşılması hâlinde işe başlatma tarihi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatılmama hâlindeki tazminatın parasal miktarı belirlenmelidir. Kanunun aradığı bu unsurlar bulunmazsa işe başlatma konusunda anlaşma sağlanamamış sayılır.
Ödeme karşılığı uyuşmazlığın sona erdirildiği bir anlaşmada ise ödeme tarihi, taksitler, hangi taleplerin kapsandığı ve anlaşmanın sonuçları dikkatle okunmalıdır. İmzalanan anlaşma, üzerinde anlaşılan hususlarda yeniden dava açılmasını engelleyebilir. Bu nedenle yalnızca önerilen toplam tutara bakılarak karar verilmemelidir.
DAVA NEREDE AÇILIR VE NASIL İLERLER
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla görev yapan asliye hukuk mahkemesinde görülür. Yetki bakımından kural olarak davalı işverenin yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi dikkate alınır.
Mahkeme iş güvencesi şartlarını, fesih bildirimini, ileri sürülen gerekçeyi ve delilleri değerlendirir. İşveren kayıtları getirilebilir, tanıklar dinlenebilir ve ücret ya da teknik konular için bilirkişi incelemesi yapılabilir. Asıl işveren ve alt işveren bulunan dosyalarda tarafların doğru belirlenmesi, taleplerin ve sorumluluğun açıklanması gerekir.
İşe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılması öngörülür. Ancak mahkemenin iş yükü, tebligatlar, deliller ve istinaf süreci nedeniyle her dosya için kesin bir bitiş tarihi verilemez. İstinaf başvurusu hâlinde bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir; olağan işe iade uyuşmazlığında bunun ardından Yargıtay temyizi bulunmaz.
İSPAT YÜKÜ VE İŞE İADE DAVASINDA DELİLLER
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamalıdır. İşverenin ispat yükü bulunması, işçinin belgelerini sunmasına gerek olmadığı anlamına gelmez. İş güvencesi kapsamı, çalışma dönemi ve ileri sürülen karşı iddialar somutlaştırılmalıdır.
- İş sözleşmesi, ek protokoller ve görev tanımı
- Fesih bildirimi, savunma istemi, savunma ve disiplin belgeleri
- SGK hizmet dökümü, işten ayrılış bildirgesi ve bordrolar
- Banka ödemeleri, düzenli prim ve sosyal yardım kayıtları
- Performans değerlendirmeleri, hedefler ve eğitim belgeleri
- E-posta ve mesajlar, izin kayıtları ve vardiya çizelgeleri
- Olayları doğrudan bilen tanıklar ve ilgili işe alım ilanları
Belgeler tarihleri ve bağlamlarıyla saklanmalıdır. Yazışmanın yalnızca tek cümlesini gösteren bir görüntü yerine konuşmanın bütünlüğünün korunması yararlı olabilir. Delil elde edilirken kişisel verilere ve hukuka uygunluğa dikkat edilmeli; işverenin sistemlerine yetkisiz erişim gibi yöntemlere başvurulmamalıdır.
İŞE İADE DAVASI KAZANILINCA NE OLUR
Mahkemenin işe iade kararı vermesi tek başına bütün süreci tamamlamaz. İşçi, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvuru tarihi, muhatabı ve içeriği ispatlanabilir olmalıdır. Noter ihtarı uygulamada başvuruyu belgelemek için tercih edilebilen yöntemlerden biridir.
Başvuru gerçek bir işe dönme iradesini yansıtmalıdır. İşverenin daveti de ciddi ve uygulanabilir olmalıdır. Önceki işin ve çalışma koşullarının karşılığı, davetin zamanlaması ve işçinin işe başlamamasının nedeni uyuşmazlık konusu olabilir. Bu nedenle karar sonrasındaki başvuru ve davet yazıları da dava dilekçesi kadar dikkatle hazırlanmalıdır.
İşçi süresinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına ilişkin haklar bakımından kayıp doğabilir. İşçinin usulüne uygun başvurusu üzerine işverenin işe başlatma süresi bir aydır.
BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ NASIL BELİRLENİR
Geçersiz fesih nedeniyle kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Dava bir yılda bitse bile bu kalem otomatik olarak bir yıllık ücret değildir. Kanuni üst sınır ve hak kazanma koşulları dikkate alınır.
Ücretin yanında, işçinin çalışmış olsaydı hak kazanacağı düzenli ve para ile ölçülebilen haklar da dosyanın özelliklerine göre hesaba katılabilir. Yemek, yol, ikramiye ve primlerin niteliği ayrı ayrı incelenir; fiilî çalışmaya veya özel bir koşula bağlı her ödeme otomatik olarak eklenmez. İlgili sürenin hizmet ve sigorta kayıtlarına etkisi de değerlendirilmelidir.
Mahkeme, bu ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. Bordroda görünen ücret ile işçinin gerçekte aldığı ücret farklıysa banka kayıtları ve diğer deliller önem kazanır.
İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI NE KADARDIR
İşçinin süresinde ve samimi işe dönüş başvurusuna rağmen işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaması hâlinde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Mahkeme miktarı dosyanın özelliklerine göre belirler; her işçi otomatik olarak sekiz aylık tazminat alamaz.
Bu tazminat kural olarak çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Boşta geçen süre ücretinde dikkate alınabilen diğer haklar, işe başlatmama tazminatına aynı biçimde eklenmez. Kanun uyarınca mahkeme bu tazminatı da dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
Örneğin dava tarihindeki aylık çıplak brüt ücreti 40.000 TL olan bir işçi için mahkemenin beş aylık işe başlatmama tazminatı belirlediği varsayılırsa bu kalem 200.000 TL brüt olur. Dört aylık boşta geçen süreye hak kazanıldığı varsayımında yalnızca ücret kısmı 160.000 TL brüttür; kapsama giren diğer haklar ayrıca değerlendirilir. Bu örnek, bütün dosyalarda aynı sonucun doğacağını veya toplam tutarın net olarak ödeneceğini göstermez.
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ILE DİĞER ALACAKLAR
Kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi, işe iade davası açılmasına tek başına engel değildir. İşe başlatılan işçiye daha önce ödenen kıdem ve peşin ihbar tutarları bakımından kanundaki mahsup kuralı uygulanır. İşe başlatılmama hâlinde ise kıdem, ihbar ve izin hesapları, hizmet süresi ve daha önce yapılan ödemeler dikkate alınarak yeniden değerlendirilir.
Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ödenmeyen maaş gibi talepler, işe iade kararıyla kendiliğinden tahsil edilmez. Bu alacakların arabuluculuk kapsamına alınması ve gerektiğinde uygun dava yoluyla ileri sürülmesi gerekir. İşe iade süresiyle alacakların zamanaşımı süreleri ayrı takip edilmelidir.
İŞTEN ÇIKARILDIKTAN SONRA YAPILABİLECEK İLK İŞLEMLER
- Fesih bildiriminin örneğini alın ve size bildirildiği tarihi kaydedin.
- İş sözleşmenizi, SGK kayıtlarınızı, bordrolarınızı ve ücret belgelerinizi hazırlayın.
- İstifa, ikale, ibra veya arabuluculuk anlaşmasını etkilerini öğrenmeden imzalamayın.
- Fesih gerekçesine ilişkin yazışmaları ve olayları bilen kişilerin bilgilerini koruyun.
- Bir aylık süreyi gözeterek işe iade talebiyle arabuluculuk başvurunuzu yapın.
- Karar sonrasında da tebliğ, işe dönüş başvurusu ve işverenin davetini takip edin.
Belgelerin tamamını henüz toparlayamamış olmanız, süreyi geçirmeyi haklı kılmaz. Mevcut belgelerle ilk inceleme yapılabilir ve eksik kayıtların nasıl temin edileceği belirlenebilir. K & G Hukuk ve Danışmanlık ile fesih gerekçenizi, işe iade olanağınızı ve diğer işçilik alacaklarınızı birlikte değerlendirebilirsiniz.
İŞE İADE SÜRECİNDE HUKUKİ DESTEK
İşe iade dosyasında çalışma süresi, personel sayısı, sözleşmenin türü ve fesih gerekçesi birbiriyle bağlantılıdır. Arabuluculukta doğru taleplerin belirtilmesi, davada delillerin zamanında sunulması ve karar sonrasında işe dönüş başvurusunun yapılması gerekir. Haklı bir itirazın süre veya ispat sorunuyla karşılaşmaması için süreç baştan sona takip edilmelidir.
K & G Hukuk ve Danışmanlık olarak iş sözleşmenizi, fesih bildiriminizi ve çalışma kayıtlarınızı değerlendirerek işe iade koşullarını ve talep edilebilecek hakları somut dosyanıza göre belirliyoruz. Arabuluculuk, dava ve karar sonrasındaki başvuru aşamalarında hukuki destek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
İş sözleşmeniz performans, küçülme, devamsızlık veya başka bir gerekçeyle feshedildiyse, fesih tarihini ve elinizdeki belgeleri paylaşarak hukuki durumunuz hakkında değerlendirme talep edebilirsiniz. Bir aylık arabuluculuk başvuru süresini dikkate alarak incelemeyi geciktirmemeniz önemlidir.
K & G Hukuk ve Danışmanlık ile iletişim
Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her uyuşmazlık sözleşme, fesih sebebi, çalışma koşulları ve delilleri üzerinden ayrı değerlendirilir. Metin, somut olay için hukuki görüş veya sonuç garantisi oluşturmaz.
İŞE İADE HAKKINDA SIK SORULAN SORULAR
Tazminatımı aldım yine de işe iade davası açabilir miyim
Kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi tek başına engel değildir. Ancak imzaladığınız belgenin bir ödeme makbuzu mu, ikale mi, ibra mı veya arabuluculuk anlaşması mı olduğu ayrıca incelenmelidir.
İşyerimde otuz kişi yoksa işe iade hakkım bulunmaz mı
Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri de hesaba katılabilir. Ayrıca sendikal fesih gibi özel koruma hâlleri farklı değerlendirilir. Yalnızca kendi şubenizdeki sayıya bakılması doğru olmayabilir.
Altı aydan az çalıştım hangi hakları isteyebilirim
Olağan işe iade korumasında kural olarak altı aylık kıdem gerekir; yer altı işlerinde bu şart aranmaz. İşe iade mümkün olmasa bile ücret ve şartları varsa ihbar ya da başka tazminat talepleriniz bulunabilir.
İstifa dilekçesi imzaladım işe iade mümkün mü
Gerçek ve serbest iradeye dayanan istifa kural olarak işe iade hakkı doğurmaz. Baskı, irade sakatlığı veya işveren feshinin istifa gibi gösterilmesi iddiası varsa dilekçenin içeriği ve deliller incelenmelidir.
Sadece WhatsApp mesajıyla işten çıkarıldım süreyi bekleyebilir miyim
Yazılı fesih usulüne ilişkin sorunlar bulunabilir; ancak bunun süreyi hiç başlatmayacağı varsayılmamalıdır. Mesajın içeriği, öğrenme tarihi ve fiilî fesih birlikte değerlendirilerek gecikmeden başvuru yapılmalıdır.
Arabuluculuk anlaşmazlıkla bittiğinde iki hafta ne zaman başlar
Son tutanağın düzenlendiği tarihten başlar. Tutanağın bir örneğini daha sonra almanızın kendiliğinden yeni bir süre başlatacağını düşünmeyin.
Dava sürerken başka işte çalışabilir miyim
Başka bir işte çalışmak tek başına işe iade davası açılmasına veya davanın sürdürülmesine engel değildir. Karar sonrasında eski işverene yapılacak başvurunun samimi olması ve işe dönüş koşullarının değerlendirilmesi gerekir.
Davayı kazanırsam işveren mutlaka beni işe alır mı
İşverenin kanuni yükümlülüğü işe başlatmaktır. Buna rağmen işe başlatmaması hâlinde, usulüne uygun başvuru ve diğer koşullar sağlanmışsa işe başlatmama tazminatı ile ilgili haklar doğar.
İşveren çağırırsa gitmeden tazminat alabilir miyim
Gerçek bir işe dönüş davetine haklı bir neden olmadan uyulmaması tazminat hakkını etkileyebilir. Davetin önceki işe ve koşullara uygunluğu, başlama tarihi ve tarafların davranışları somut olarak incelenmelidir.
Başka şehirde çalışıyordum dosyamı değerlendirebilir misiniz
Fesih bildirimi, iş sözleşmesi, SGK dökümü ve ödeme belgeleriniz üzerinden ilk hukuki değerlendirme için K & G Hukuk ve Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. Dosyanın görüleceği yer ve süreçte yapılacak işlemler, çalışma yeriniz ve işverenin bilgileri dikkate alınarak belirlenir.
KAYNAKLAR
İlgili çalışma alanı: İş Hukuku
İletişim bilgileri